Training Road Map ให้มีประสิทธิภาพ

 สำหรับองค์กรขนาดเล็ก กลางและใหญ่ ที่กำลังมองหาทิศทางการพัฒนาและเพิ่มพูนคุณภาพทุนมนุษย์ลดต้นทุนการผลิตใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างเหมาะสม เรียกว่า “SAVE” ทุกปัจจัยให้มีประสิทธิภาพเกิดประสิทธิผลสูงสุด

📝ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   

          ในปีที่ผ่านมาเมื่อได้ทราบบทเรียนทางธุรกิจ ปัจจัยเอื้อหนุน ปัจจัยท้าทาย นั้น ต้องนำมาเป็นตัวบทในอย่างไหลลื่นไม่มีสะดุด หนึ่งในนั้นคือการวางนโยบายกำหนดทิศทางบริหารคน หรือ ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรปีที่ผ่านมาผู้บริหารหลักของแต่ละองค์กรทราบดีว่าบุคลากรทั้งหมดมีทักษะเด่น ทักษะด้อย ด้านใดบ้าง ใครควรได้รับการปรับปรุงเพิ่มเติมความรู้ พัฒนาทักษะการบริหาร การจัดการด้านใดบ้าง ซึ่งก่อนอื่นในการวางแผนพัฒนา ให้รวบรวมข้อมูลแยกเป็นจุดเด่น จุดด้อย เพื่อเลือกมาพัฒนา พร้อมทั้งดูเรื่องความเหมาะสมในงบประมาณที่ได้รับในปีนี้ด้วยผู้บริหารควรมีการวางแผนร่วมกับนักพัฒนาบุคลากร เพื่อกำหนดทิศทางร่วมกัน พร้อมทราบจุดหักเหที่เกิดขึ้นในปีที่ผ่านมา การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมนั้น นอกจากการได้รับข้อมูลจาก Training Needs Surveyควรกำหนดร่วมกับข้อมูล Consumer Survey,Competency & KPIs,Succession Planning,Risks Management เป็นต้น

         เมื่อได้ดาวเด่น ดาวด้อย แยกประเภทบุคลากรตามลักษณะงาน ตำแหน่งงาน แล้ว นักพัฒนาบุคลากรต้องทำแผนแม่บท(Master Plan) ของบริษัท แยกตามกลุ่มบริหารจัดการ แบ่งย่อยข้อมูลการพัฒนาแต่ละด้านอย่างชัดเจน เช่น ทักษะหลักหรือทักษะด้านเทคนิกงาน ทักษะพัฒนาทั่วไป ทักษะภาษา โดยการจัด Training ระยะเวลาการอบรมนั้นควรเริ่มตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ส่วนพนักงานเดิมนั้น นักพัฒนาบุคลากรต้องทราบว่าแต่ละคนอยู่ตำแหน่งงานมาแล้วกี่ปี่ มีข้อมูลการพัฒนาทักษะแต่ละบุคคล แบ่งเป็นปี เป็นตำแหน่งงานบริษัทใหญ่ๆมักซื้อโปรแกรมการเก็บข้อมูลการอบรมมาใช้งาน แต่ละโปรแกรมนั้นต้องบอกว่าราคา ขึ้นอยู่กับความต้องการใช้งานมากน้อยแค่ไหน หลักหมื่น หลักแสน รวมถึงหลายล้านบาททีเดียว แต่จะใช้โปรแกรมดังกล่าวให้สำเร็จตามเป้าหมายนั้น ต้องบริหารจัดการกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาฝึกอบรมให้ชัดเจนเสียก่อน มิฉะนั้นรายจ่ายที่เสียกับการซื้อโปรแกรมก็เป็นศูนย์

         การวางแผนโรดแม๊ป(Training Road Map) จึงเสมือนวางเส้นทางให้พนักงานเดินไปตามระบบงานให้ถึงจุดหมายของงาน ต้องมีการตระเตรียม ประชุมวางแผนกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกแผนก เช่น ผู้จัดการแผนกหัวหน้างาน เพื่อให้ทราบว่างานแต่ละตำแหน่ง นักพัฒนาบุคลากรกำหนดได้เหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ การกำหนดการหลักสูตรอบรมพัฒนาไม่ควรขึ้นอยู่กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลสั่งการหรือนั่งเทียนเพียงฝ่ายเดียวเพราะเห็นจากประสบการณ์หลายบริษัทที่ผ่านมา ทำให้ไม่ทราบข้อมูลความจำเป็นโดยแท้จริงแต่ละบุคคลทำให้เสียเวลาไปหนึ่งปีกับการพัฒนาไร้ทิศทาง

        หากองค์ไหนยังไม่มีจุดเริ่มการพัฒนาคน เพราะปัญหาหลายอย่างอิรุงตุงนังเต็มไปหมด ผู้เขียนแนะนำว่า ให้เริ่มจากการแบ่งเกรดหรือระดับพนักงานที่เป็นอยู่ ลองพัฒนาเป็นขั้นตอนอย่างที่ผู้เขียนได้กล่าวไปแล้วในขั้นต้น ทุกปัญหาจากที่มองไม่เห็นทาง จะคลำหาทางออกเจอ และหากยังด้อยประสบการณ์อาจหาตัวช่วยเป็น ที่ปรึกษาภายนอกมาร่วมวางแผน กำหนดแนวทางชี้แนะ จะทำให้งานวางแผนการพัฒนาง่าย รวดเร็วขึ้นที่สำคัญเหนืออื่นใดคือนโยบายการพัฒนาของแต่ละองค์กรควรมีลายลักษณ์อักษรหรือคำชี้แจงชัดเจนจากผู้บริหารให้พนักงานทุกคนรับทราบแบบไม่มีข้อกังขา มิฉะนั้น ท่านจะพบว่า “คลื่นใต้น้ำ” มาเป็นระลอก ลูกเล็กลูกใหญ่ ประจำ…แล้วพบกันสัปดาห์หน้า เรื่อง ตัวอย่าง Road Map ตามตำแหน่งงาน นะคะ

 Training  Road Map  บทความ  บทเรียน  Roadmap  อบรม  สำรวจ  วางแผน  Training Need  Survey  Consumer Survey  Competency  KPIs  Succession Planning  Risks Management  OKRs   

https://www.consultthailand.com/blog/info-blog.php?blog_id=19&web=Training-Road-Map