แสดงบทความที่มีป้ายกำกับ turn over แสดงบทความทั้งหมด
แสดงบทความที่มีป้ายกำกับ turn over แสดงบทความทั้งหมด

วันพุธที่ 17 พฤษภาคม พ.ศ. 2560

วิธีสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (EMPLOYEE ENGAGEMENT)

          “ จะอยู่ทำงานหรือลาออกไป ไม่ได้มีผลสำคัญกับองค์กร ” เป็นประโยคที่ต้องลบออกจากความคิดของทุกคน ที่รับผิดชอบงานการรับพนักงานเข้าออกทำงาน เพราะหากพบปัญหาเหล่านี้ 

          อัตราการลาออก (Turnover) สูงตลอดระยะเวลาเป็นปีแล้ว … 
          คนเก่งลาออกบ่อย ไม่สามารถธำรงรักษาพนักงาน(Retention) ไว้ได้…. 
          ความปลอดภัยในการทำงาน(Safety) มีประสิทธิภาพต่ำ… 
          ไม่มีระบบบริหารจัดการประเมินผลงาน (Performance Management System )… 
          ผลผลิต (Productivity)ในงานไม่มีมาตรฐาน คุณภาพต่ำ… 
          ความสามารถในการสร้างผลกำไร (Profitability)ได้น้อย ไม่สม่ำเสมอ… 
          และอีกหลายๆเรื่องราว ที่ตามมาเป็นห่วงโซ่ปัญหา ให้สะสาง ไม่แล้วเสร็จสักครั้ง 

          วิธีการสร้างความผูกพันในองค์กร นั้นคือ 

          1.องค์กรต้องสร้างภาพใหญ่ๆ(Big Picture)ให้ทีมบริหารมองเห็น จุดที่ทุกคนไปถึงเป้าหมายองค์กรนั้นร่วมกัน มีภาพให้เห็น มีเป้าหมายที่ดีร่วมกัน 

          2. มีทีมงานที่รับผิดชอบงานนี้โดยตรง ทีมงานนี้ ควรเป็นบุคคลภายในองค์กร ที่ทำงานร่วมกับองค์กรมาระยะหนึ่ง มีทัศนคติเชิงบวก มีแรงผลักดัน ไม่ย่อท้อ ใช้การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่แนะนำให้นำบุคคลซึ่งมีปัญหาเรื่องการแบ่งพรรค แบ่งพวก มีความเป็นอัตตาในตนเองสูงเข้ามาทำงานในทีม ยิ่งสร้างความแตกร้าวมากกว่าสามัคคี 

          3. วางแผนงานโดยกลุ่มผู้รับผิดชอบ ระยะเวลาดำเนินงานเป็น 3 ระยะ คือ ระยะเตรียมการ(Preparation-Stage) ระยะดำเนินงาน (Implementation-Stage)ระยะติดตามประเมินผล (Evaluation-Stage) ทุกระยะการทำงานต้องมีการจัดเตรียมหาข้อมูล การสอบถามทั่วไป การสอบถามเชิงลึก( In-depth Interview) ประเมินกิจกรรมที่เกิดขึ้น ในแบบเชิงปริมาณ(Quantity) 

         4. จัดโครงการพัฒนาหรือกิจกรรมการทำงานร่วมกัน ซึ่งโครงการนี้ อาจอยู่ในรูปแบบของกิจกรรมพัฒนาคุณภาพ โครงการพัฒนาหน่วยงาน กิจกรรม COP(Community of Practice)เชื่อมโยงแนวคิดกลุ่มคนเล็กๆ ให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ก่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อการทำงานที่มีคุณภาพมากขึ้น 

         5. บริหารจัดการระบบประเมินผลงาน(PMS)ให้มีความเป็นรูปธรรม เที่ยงตรง ซื่อสัตย์ ไม่เอนเอียง มีตัวชี้วัดที่จับต้องได้ สมเหตุสมผล มีการประเมินแบบมีมาตรฐาน ไม่ใช่อยากจะดันให้ใครขึ้นตำแหน่ง รักใคร ชอบใคร เห็นเพียงผิวเผินในหน้าที่งานดี ก็ส่งเสริมชื่นชมให้คะแนนสูง ข้อนี้สำคัญต่อใจ หลายคนลาออกเพราะน้อยใจ ไม่ได้รับการดูแลใส่ใจ ไม่ชอบความไม่เท่าเทียมในงาน การไม่ถูกเหลียวแลแต่เหลียวหลังแทน 

          6. จัดการประเมินภาวะผู้นำ(Leadership)ของหัวหน้างาน ผู้จัดการ ประเมินความเป็นผู้นำ มีการบริหารทีมงานได้ดีเพียงใด? คนชอบ?ไม่ชอบ ? หากประเมินแล้วพบข้อด้อยจำนวนมาก ต้องรีบแก้ไขตามแผนการพัฒนาบุคลากรนั้น เสียแต่เนิ่นๆ หากประเมินในแบบ 180 องศา พบข้อคิดเห็นของลูกน้องส่วนใหญ่ ไม่ชื่นชมระบบการบริหารหัวหน้างานส่วนมาก ผู้รับผิดชอบต้องรีบจัดหาโปรแกรมการฝึกอบรม ระยะสั้น ระยะกลาง ให้ผู้นำได้ฝึกฝนให้เกิดทักษะการจัดการอย่างมืออาชีพ อย่ารีบ Feedback แบบขวานผ่าซาก จะเสียความรู้สึกมากว่าการได้ให้ข้อมูลจริง 
         สำคัญตรงที่ เมื่อฝึกอบรมแล้ว ต้องมีระบบการติดตามกลุ่มที่ได้รับการฝึกอบรม ดังกล่าว มีการนำไปปรับใช้ในงานหรือไม่? อย่างไร? นำเสนอต่อฝ่ายบริหาร 

         7. มีการวางแผนงานการสร้างโปรแกรมระยะยาว ซึ่งผู้เขียนแนะนำให้ทำโปรแกรมสร้างความผูกพันในองค์กรตั้งแต่ก้าวแรก ที่พนักงานเดินเข้ามาทำงานในบริษัท ทุกตำแหน่งงาน ต้องวางแผนงานยาวไป0-5 ปี และวางแผนกิจกรรมพัฒนา ยาวไปถึงขั้นพนักงานเกษียณอายุการทำงานทีเดียว 

          เรียกว่า ทั้งหมดทั้งมวลต้องอาศัยความร่วมมือ จากจุดแรกคือ ฝ่ายบริหาร มีอำนาจการสั่งการให้เกิดกลุ่มผู้รับผิดชอบ กลุ่มผู้รับผิดชอบระดมความคิดจัดการโปรแกรมต่างๆจากทุกฝ่ายงาน สุดท้ายคือ พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน(Motivation) ข้อหลังสุดนี้สำคัญและยากยิ่งกว่าสิ่งใด ทำอย่างไรให้ทุกคน มีแรงจูงใจในการทำงานเป็นทีม รักองค์กร รักเพื่อนร่วมงาน รักในงานที่ทำงานทำงานออกมาดีเกินคาด พนักงานที่ดีย่อมเป็นรากแก้วที่สร้างความแข็งแกร่งให้องค์กร ….หมั่นสร้างคนก่อนจะเสียคนเก่งให้คู่แข่งไป 

วันพฤหัสบดีที่ 16 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2560

แนวทางลดปัญหา Turnover


          นี่คือแบบอย่าง การทำงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับนักสรรหา (Recruiter) นั่นคือ ในการลาออกแต่ละเดือนนั้น นักสรรหาบุคลากร ควรนำจำนวนผู้ลาออกหารจำนวนพนักงานที่มีอยู่ทั้งหมด และพิจารณาหาสาเหตุทุกเดือน ไม่ปล่อยละเลยเป็นเรื่องปรกติ 
          นอกจากนั้น ควรพิจารณาหาเหตุผลเพิ่มเติม เช่น ตำแหน่งที่ลาออก ผู้ทำงานอยู่ในกลุ่มดาวเด่น ผลงานดี ตำแหน่งงานเฉพาะทาง กลุ่มนี้ถือเป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญขององค์กร ควรมีการกำหนดเกณฑ์เป้าหมาย ที่เกินจำนวนรับได้ ของจำนวนผู้ลาออกในกลุ่มนี้ หากเกินจำนวนนักสรรหาควรวางแผนพิจารณาร่วมกับผู้บังคับบัญชาหรือฝ่ายบริหาร ในการหาทิศทางรองรับ แก้ปัญหาที่เหมาะสม 
          การลาออก ถือเป็นสิทธิ์ของผู้ทำงานในการตัดสินใจส่วนหนึ่ง แต่เมื่อคัดเลือกสรรหาบุคลากรเข้ามาในหน่วยงาน หัวหน้างานในหน่วยงาน ต้องมีกระบวนการส่งเสริม ดูแล ควบคุม ติดตาม อย่างมีระบบ ทำอย่างไร ให้พนักงานสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายและใช้ชีวิตในที่ทำงานอย่างสะดวกใจ 

ตัวอย่าง แนวทางการลด Turnover พนักงาน 




         แนวทางลดการลาออก แต่ละองค์กรต้องมีแผนป้องกัน แก้ไข ส่งเสริมที่อย่างจริงจัง ไม่มองการแก้ปัญหาเป็นเรื่องของนักสรรหาบุคลากร เพราะความรับผิดชอบหลักในการดูแลบุคลากรเมื่อเข้าสู่สายงาน เป็นหน้าที่สำคัญของ Line Manager ในการจูงใจ รักษาพนักงานที่มีความสามารถ(Retain Talent) ให้ทำงานอยู่คู่องค์กร มีความรักศรัทธาในเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร 
.......................................................................
Cr.Picture 


http://www.governing.com/columns/smart-mgmt


turn over  line manager  retain talent  buddy  engagement  training  reward 

 recruiter  succcession plan  career path  planning  ลาออก อบรม  บทความ 

 หลักสูตร  สรรหา